Selvinnsikt, transaksjonanalyse, psykologiske kontrakter og sosial intelligens

Om selvinnsikt og ledelse. Thomas og Gitte Nesset Middelfart er organisasjonspsykologer og skriver om ledelse i Dagens Næringsliv. Fjerde desember i fjor var temaet lederes selvinnsikt eller mangel på slik innsikt. Introduksjonen var signert Leder 45. Thomas og Gitte svarte at selvinnsikt er viktig og at personlighetstester og tilbakemeldinger fra kolleger og medarbeidere kan være nyttige verktøy. Det er sikkert riktig. Jeg vil peke på noen andre tilnærminger som jeg har tro på og som jeg vil eksemplifisere med henvisning til noen tidligere poster på denne bloggen. Disse kan være et supplement til personlighetstester og også verktøy for å initiere tilbakemeldinger. Jeg er opptatt av at vi fortsatt kan lære noe av klassikerne innenfor ledelsesfaget. Og mine referanser er derfor til klassikere.

Transaksjonsanalyse og Joharivindu. I en post, publisert 24.1.2021, har jeg gitt en kort introduksjon til Transaksjonsanalyse som er et verktøy utviklet i årene mellom 1960 og 1980 og som etter min oppfatning og erfaring er så selvforklarende at ikke-psykologer med litt velvilje på egenhånd kan skape seg litt mer innsikt i seg selv. Hvorfor jeg er som jeg er? Hva jeg kan gjøre for å få i stand små endringer i måten jeg fremstår på? Nettsøk på transaksjonsanlyse vil gi mange treff (vel 8000 hos meg) så her er det mye inspirasjon å hente og en rik litteratur. I denne sammenheng, tilbakemelding fra kolleger og medarbeider, er JOHARI-vinduet, gjengitt nedenfor et mulig verktøy.

Karriereankere og psykologiske kontrakter. I en annen post, publisert 22.11.2021, har jeg gitt en presentasjon av karriereankere og sosiale kontrakter. Igjen knyttet til en klassiker fra 40 år tilbake. Karriereankere er våre mer eller mindre bevisste forestilling om hva vi ønsker å få ut av livet. Disse beskriver et individs forståelse av seg selv og hvilken verdi for, og rolle, vedkommende kan ha i den organisasjonen man er ansatt i. Denne «forankringen» er avgjørende for den motivasjonen en etter hvert har for å fortsette å være en del av organisasjonen. Ansettelseskontrakter er formelle og skriftlig hos seriøse arbeidsgivere. Men denne dekker ikke alle forhold som er av betydning for oss når vi tar hensyn til våre karriereankere. «Den psykologiske kontrakten», en ikke formell kontrakt som dekker forhold som ikke omtales i ansettelseskontrakten, konsentrert om de forventninger man har til f.eks. ledelse, kolleger, relasjonelt arbeidsmiljø etc. er løsningen. Bevisstgjøring om innholdet i denne er et viktig grunnlag for å forstå seg selv i forhold til den organisasjonen man arbeider i menneskene man møter der.

Emosjonell intelligens. Når jeg først er i gang vil jeg også henlede oppmerksomheten på en post, publisert 9.2.2021, som gir en kort innføring i emosjonell og sosial intelligens. Begrepene benyttes om hverandre. Emosjonell intelligens er kort fortalt evnen til å oppfatte og forstå egne og andres følelser og å kunne skille mellom dem. Emosjonell intelligens forutsetter at du tar deg tid til å kjenne på følelsene dine og samtidig forstår hva disse gjør med deg og hvordan de og du virker på andre. Å ta tenkepauser og tenke seg om før du snakker er viktig. Du må kontrollere følelsene dine, ikke være en slave av dem. Du må lære deg å tåle kritikk og ta lærdom av kritikk når du får den. Då må våge å si hva du mener, men altså tenke først. Du må kunne gi ros og kunne gi tilbakemeldinger som oppleves meningsfulle av de som får dem. Du må kunne vise medfølelse. Du må beskytte deg selv og andre mot følelsesmessige sabotasjer i form av manipulering. Du må kunne be om unnskyldning og praktisere "forgive and forget". Det finnes læreplaner for utvikling av Emosjonell intelligens. 

Andre aktuelle poster når selvinnsikt og egenutvikling er tema kan være «Om metakognisjon» og om «Å gi og ta i møte med andre mennesker».