Rett person på rett sted til rett tid i møte med det grønne skiftet?

Rett person på rett sted til rett tid var Rosabeth Moss Kanters hovedgrep i møte med endring i boken hun utga i 1983. Står rådene fra den gang seg i møtet med det grønne skiftet?

Rett person på rett sted til rett tid. Rosabeth Moss Kanter ble født i 1943 i Cleveland i Ohio i USA. Hun har i dag bak seg en lang karriere som foreleser ved Yale og Harvard, management-konsulent og forfatter. Hun skrev i 1983 boken The Change Masters, ble nærmest genierklært, og sammenlignet med Tom Peters og Peter Drucker. Kanter definerte her forandringsmestere som rette person på rett sted til rett tid. Rette person var de som hadde ideer som gikk utenpå etablert praksis i virksomheten og som samtidig hadde ideer de kunne presentere som visjoner. Rett sted for disse å være, var miljøer som samarbeidet godt, støttet innovasjon og oppmuntret til å danne samarbeidskonstellasjoner og teams som kunne støtte opp om og implementere visjonene. Rett tid var de tidsrom i en organisasjons livsløp da det var mulig å rekonstruere virkeligheten med grunnlag i akkumulerte innovasjoner og skape en fremtid med bedre produktivitet og medfølgende suksess. Det var viktig, mente hun, at ledere var i forkant av forandringene og ikke et offer for disse.

Studier av 115 betydelige innovasjoner i amerikanske selskaper lå til grunn for boken. Kanter serverte følgende oppskrift for ledere som ville initiere innovasjon og forandring. Virksomhetene måtte få på plass systemer, praksiser, kultur og belønning som oppfordret til initiativ, problemløsning og til oppmerksomhet rettet mot å oppdage og gjøre seg nytte av nye muligheter. Studiene hennes hadde dessuten avdekket at de selskapene som mestret forandring best hadde bygd opp virksomhet med små arbeidende teams som var selvstyrte og autonome innenfor sine arbeidsområder og funksjonelt komplette i forhold til oppgaver og utfordringer. Stolthets- eller begeistringskultur var det siste særtrekk hun hadde avdekket hos forandringsmestrene. Slik kultur sto i motsetning til det hun kalte middelmådighetskultur og/eller mindreverdighetskultur.

Forandring som trussel eller mulighet. Moss Kanter mente at forandring alltid er en trussel når det er noe som man blir påtvunget som for eksempel det grønne skiftet nå blir. Men at det er en mulighet når man har funnet på den selv og/eller har initiativet. Hun serverte oppskrifter på hvordan man kunne snuble i endringsprosesser. Men samtidig også oppskriften for hvordan man kunne lykkes med innovasjon og forandring. Ved å vær åpen for medvirkning i planlegging av forandringen. Å være åpne for valgmuligheter innenfor rammene av det man vil oppnå. Å lage en klar fremstilling av forandringen, en visjon med detaljert fremstilling av hva man vil komme frem til. Dele informasjon om planene for forandring så langt som overhodet mulig. Planlegge en lett forståelig etappeinndeling. La de involverte ta små, enkle etapper først. Unngå overraskelser. Advare de involverte i forkant når slike kan komme. Ta hvileskjær. La ansatte få venne seg til forandringene. Demonstrer egen begeistring for forandring. Fortell klart hva som kreves av de ansatte. Oppmuntre bruk av kompetanse, la ansatte oppleve mestring, belønne pionerer, innovatører og tidlig suksess. Skape forbilder. Kompensere ansatte for ekstra innsats. Unngå å skape tapere. Aksepter nostalgi over tapet av fortiden. Skap begeistring for fremtiden. Her er "oppskriften" (hentet fra litteraturen) litt annerledes innrettet enn i figuren "Moss Kanters Change Masters" som er vist ovenfor, men også denne gir mening. 

Fra Rosabeth 1983 til HBR 2021. Hvorfor trekke frem Moss Kanter nå? Jeg har helt siden jeg litt tilfeldig kom over boken hennes i 1983 boken vært en slags fan av henne. Ganske ensom som kvinne blant ganske brautende mannlige management-guruer. Men jeg fant henne frem like mye fordi Harvard Business Review for Juli/August i år en artikkel der de stiller spørsmålet «How Good IsYour Company at Change?». Står rådene Rosabeth ga i 1983 seg fortsatt? Jeg tror det, og kommer tilbake til HBR-artikkelen som selvsagt inneholder noe nytt. Som for eksempel nødvendigheten av å skape "networks of influencers and fans" for i vareta den sosiale siden av forandringene.

Mer på denne bloggen. Her finner du en rekke poster som presenterer klassiske mannlige management-guruer og deres teorier. Peter Drûcker er allerede nevnt. Tom Peters er ikke med, men kommer. Men ellers finner du korte presentasjoner av f.eks. Ichac Adizes og Robert Maslow og ledere som Jan Carlzon og Ingebrigt Steen Jensen som i sin tid i praksis representerte noe nytt. Noen har brukt humor i  formidling av sine ideer om lederskap. Noen er kjent for enkle fremstillinger av lederteorier.