Ta styringen over emosjonene dine og bli lykkeligere.

 

New Scientist gir deg en oppskrift i sin utgave datert 10. mai i år. Her følger et kort sammendrag og noen sidesprang fritt oversatt. I New Scientist skriver David Robson at nyere forskning har avdekket at vi har mer kontroll over emosjonene våre enn vi så langt har trodd. Emosjoner, sinnsbevegelse, følelser, affekt, er en persons reaksjon på opplevelser. Følelser er kroppslige og mentale reaksjonsmønstre utløst av hendelser i omgivelsene. Følelser kan motivere oss til å handle på bestemte måter for å ivareta egne og andres personlige, sosiale og relasjonelle behov. For eksempel kan sinne typisk aktiveres i situasjoner hvor en person føler seg truet, utfordret eller "overkjørt", slik at personen blir motivert til å hevde seg eller sette grenser. Dette kan gi oss bedre relasjoner med andre mennesker som igjen vil gi oss mer positive følelser. Artikkelen i New Scientist er inspirert av psykologen Ethan Kross som leder Emotion and Self Control Lab ved Universitetet i Michigan og nylig har utgitt boken Shift: How to manage your emotions so they don’t manage you. Dette var bare innledningen.

For 50 år siden samlet forskere inn data om 1000 barn født på New Zealand mellom april 1972 og mars 1973. Disse er fulgt opp med undersøkelser i årene etter når det gjelder følelsesmessig kontroll, frekvenser av raserianfall og hvordan de styrer sine impulser. Dette samtidig som man kartla familiebakgrunn og sosioøkonomisk status. Man fant at barn som hadde svak kontroll på sine følelser tenderte mot å ikke mestre skolen. I 30-års alder hadde de ofte økonomiske problemer og hadde fire ganger større sannsynlighet for å bli tiltalt og dømt for kriminell aktivitet og rusmisbruk sammenlignet med de som hadde høyest score på emosjonell kontroll. I 45 års alder kunne man også se negative utslag når det gjaldt biologisk aldring målt ved kolesterol i blodet, lunge-kapasitet, tannhelse m.v. Alt i alt mente forskerne å kunne også å ha påvist at mennesker som er mindre impulsive er flinkere til å planlegge og følge sine planer noe som igjen gir stabilitet i livet og bedre evne til å møte kriser og komme seg ut av dem. Ikke overrasket så langt? Det kommer mer.

Det store spørsmålet er selvsagt etter dette: Kan vi lære oss bedre måter å styre våre følelser? Om du kan forandre hvordan du tenker og fortolker en gitt situasjon vil du også forandre hva du føler. Den største barrieren vi har mot å forandre det vi føler på ligger i oss selv i det at vi klamrer oss til en oppfatning av at vi ikke kan forandre hvordan vi føler. Vi er fastlåst i teorier som «slik er det bare» og «det er bare slik jeg er» og «det er bare slik jeg føler det». Men, sier forskere som har forsket på dette, alle kan lære seg og styre sine følelser om de ønsker det. Men for å lykkes må vi slutte å tenke at vi ikke kan kontrollere følelsene våre. Vi må tro at følelser som engstelse, sinne, ensomhet og depresjon kan kontrolleres og erstattes av, det å føle seg anerkjent og positivt stimulert, lykkefølelse og/eller stolthet, bare for å ha nevnt noen muligheter. Kan du løfte deg selv til å tro at et worst-case scenario bare er et av mange mulige utkommer. Da er du på rett veg. Føler du at du har det bra er det også fullt mulig å satse i retning av at «dette kan bli enda bedre».

Å forandre tanke-mønstre og åpne for flere alternative utfall – Cognitive reappraisel. Styr tankene dine dit at du erkjenner at worst-case scenario bare er et av mange mulige utfall. Ved å bryte ut av dommedags-tanker kan vi lette litt på våre bekymringer. Når vi føler oss bra kan vi lettere føle oss enda bedre. Kan du finne noe du kan glede deg over. Finn frem til det. Å høre på oppmuntrende musikk kan bidra til å endre på stemningen inne i deg. Å klappe hunden, om du har en, virker også. Ta et varmt bad eller bake en kake kan virke på samme måte. En tur i naturen i godværet, se korte klipp av naturdokumentarer m.v. Finn dine måter. Selvdistansering kaller tidligere nevnte Kropp slike måter å snu stemningen på. Forestill deg at du skal gi råd til en venn eller snakke til deg selv i andre eller tredje person. Kontekst er en nøkkel. Sjalusi knyttet til andres suksess kan du takle om du klarer å se din sjalusi som en motivasjon til selv å planlegge for din egen suksess. Vitenskapen har etter hvert identifsert dusinvis av «verktøy» du kan bruke til å snu om på det du føler hevder Kropp. «Once I detect the emotional response that I want to manage, I know exactly what to do to rain it in» er hans, psykologens, oppmuntring til oss som ikke er der enda, slik David Robson fremstiller det New Scientist.

Var dette av interesse, men er du fortsatt usikker på hva som er poenget og hvordan du kan utvikle «bedre emosjonell kontroll»? Det finnes tidligere poster på denne bloggen som kanskje kan brukes i forsøket.

Vitenskapsjournalisten Miriam Frankel skrev for noe tid tilbake, også i New Scientist, at det er mulig «å hacke» sin egen personlighet. Frankel trekker i artikkelen frem «The Big Five model». Femfaktor-modellen definerer fem grunnleggende personlighets-trekk. Åpenhet forutsetter fantasi, estetisk sans, nærhet til egne følelser, ideer og verdier og evne til handling. Planmessighet er karakterisert ved kompetanse, orden, plikttroskap, presentasjons-streben, selvdisiplin og betenksomhet. Ekstraversjon som personlighets-trekk er knyttet til evnen til å utstråle sosial varme, selvmarkering, sosial aktivitet, spenningssøking og positive følelser. Medmenneskelighet gir som utslag at du er tillitsfull, rett frem, altruistisk, føyelig, kan være beskjeden og dessuten følsom og/eller empatisk overfor andre. Et kort sammendrag finner du her. Hva så når du har funnet ut av deg selv og vil endre på noe av det du er minst fornøyd med? Fake it till you make it! er Frankels enkle oppskrift for å endre personlighet.

I 1964 utga den amerikanske psykologen Eric Berne boken Games people play presentert som The Basic Handbook of Transactional Analysis. Dette ble den første av en lang rekke bøker med transaksjonsanalyse (om hvordan vi omgås) som tema. Metoden ble etter hvert tatt i bruk i lederopplæring. Her følger en kort, forenklet, og ikke autorisert fremstilling.. Transaksjonsanalysen tilbyr også et skjema for overordnet forståelse av kommunikasjon mellom mennesker. 

Her finnes det fire muligheter. Du kan føle deg ok og møte andre med opplevelsen av at de også er ok. Annerledes blir du om du føler deg ok, men opplever den eller de du samhandler med som ikke ok. Du kan ha en dårlig dag og føle deg ikke ok, og samtidig ikke føle deg bedre ved at de du føler at du er sammen med er ok. Virkelig trist blir det kanskje dersom du føler deg ikke ok, og samtidig opplever at de du møter også er mennesker som føler seg ikke ok. Her stopper vi før vi er der.

Ikke kunstig intelligens, heller ikke IQ, men emosjonell intelligens er tema her ...

Ikke kunstig intelligens, heller ikke IQ, men emosjonell intelligens er tema her - og egenskaper man kan og bør utvikle i møte med andre mennesker for å bli bedre til å være sammen om dårlige opplevelser.

Emosjonell intelligens – Å forstå egne og andres reaksjoner og følelser. Emosjonell eller sosial intelligens, forkortes EQ for skille den fra intelligens som betegnes som IQ og måles ved spesielle tester. EQ ble introdusert allerede for 34 år siden, men ble for alvor kjent da Daniel Goleman introduserte en bestselger-bok om EQ i 1995. Emosjonell intelligens er kort fortalt det å utvikle evne til å oppfatte og forstå egne og andres følelser og følelsesuttrykk. Emosjonell intelligens forutsetter at du er i stand til å kjenne på følelsene dine og samtidig forstår hva disse gjør med deg og hvordan disse og du virker på andre. Å ta tenkepauser og tenke seg om før du snakker og/eller handler er viktig. Du må kunne kontrollere følelsene dine, ikke være en slave av dem. Du må lære deg å tåle kritikk og ta lærdom av kritikk når du får den. Du må kunne gi ros og kunne gi tilbakemeldinger som oppleves meningsfulle av de som får dem. Du må være empatisk. Ha evne til å leve deg inn i andres opplevelser av sin situasjon og føle med dem på deres premisser. Du må kunne be om unnskyldning og praktisere «forgive and forget». Emosjonell, eller sosial intelligens, som det også kalles utvikler du gjennom erfaring fra møter med mennesker og ved å lære av suksess og nederlag du opplever fra slike møter. Det er slik læring som er hovedtema her.

Emosjonell erfarings-utvikling. Magasinet Psychology Today har i sin april-utgave i år (2024) emosjonell intelligens som hovedtema. Her følger et meget kort sammendrag av en lang artikkel med fokus på det å lære av erfaringer fra møter med andre mennesker. Her introduseres «emotional granularity» (som kanskje kan oversettes som «emosjonell erfarings-utveksling») som spesielt viktig i utviklingen av emosjonell intelligens. Det innebærer å lære seg å sette ord på innholdet i følelser som for eksempel «sinne», «skuffelse», «å være trist» og/eller «skamfull» i konfliktsituasjoner med en venn eller venner. Er du i stand til dette er påstanden i Psychology Today at du vil kunne håndtere slike følelser i relasjoner med andre mer effektivt enn om du bruker vage enkeltord som "jeg føler meg dårlig» eller «opprørt». Artikkelen inneholder en oversikt over «følelser» man bør lære seg å beskrive mer presist, ut fra allerede erkjent egen erfaring og som man kan øve på å beskrive i dialog med venner. Sinne, Tristhet, Lykkefølelse og Frykt er brukt som eksempler på ord der man kan utvikle ordforrådet sitt for å få bedre samtaler rundt konflikter. 

Lykke til med øvelsen.

Selvrefleksjon, meta-kognisjon, fem-faktor-modellen og transaksjonsanalyse. Synes du dette var interessant så langt kan det være at også noen andre poster på denne bloggen vil være av interesse for deg. I en post fra mai 2021 var kraften og nytten av selvrefleksjon tema. Det å kunne se seg selv slik andre ser deg/oss ved å praktisere såkalt metakognisjon. En post lagt ut september i fjor stiller spørsmål om det er mulig å forandre engen personlighet. Vitenskaps-journalisten Miriam Frankel mener at svaret er ja og trekker frem fem-faktor-modellen, som definerer fem grunnleggende personlighets-trekk som et verktøy for å drive selvstudier på egen personlighet. En post fra samme tid i fjor stiller spørsmålet «Hvem er jeg og hvorfor er jeg slik jeg er?» som en introduksjon til transaksjonsanalyse lansert av Eric Berne så langt tilbake som i 1964. Den er fortsatt aktuell for oss amatører, mener jeg.

Dialog rundt JOHARI-vinduet: «Vei» til personlig utvikling og bedre relasjoner til medarbeidere

 

Joseph Luft og Harrington Ingham ga navn til JOHARI-vinduet i 1955. Med dette ga de oss et verktøy for å utvikle oss som medarbeidere i samspill med andre.

Joseph Luft og Harrington Ingham var begge psykologer født i 1916. De presenterte Johari-vinduet i en rapport fra University of California i 1955. Dette «verktøyet» for personlig kommunikasjon bygger på en underliggende forståelse av at kommunikasjon og samarbeid mellom mennesker fungerer best når vi som mennesker kjenner hverandre og forstår hverandre. Johari-vinduet er et verktøy for regi av slike samtaler. Ideen bak dette verktøyet er kort fortalt at man ved å være lydhør i samtaler med andre kan få vite mer om hvordan man oppleves av andre og at dette kan være nyttig balast å ha med seg inn i et samarbeid. Og ved å være tydelig på hva man tror og mener og samtidig lyttende og lydhør kan man også få inspirasjon til å korrigere både meninger og adferd til fordel for bedre samarbeidsrelasjoner. Johari-vindu finnes i mange varianter og med mange forskjellige bruksanvisninger. Transaksjonsanalyse som verktøy for å forstå seg selv er tidligere presentert på denne bloggen. Transaksjonsanalysen og Johari-vinduet er i mange sammenhenger presentert som «verktøy» som hver på sin måte bidrar til bedre selvforståelse og bedre samarbeidsrelasjoner. Andre bidrag til vurdering og utvikling av egne samarbeidsevner finner du i poster om "hvordan du kan hacke din egen personlighet". Kanskje kan også Stephen Covey være til nytte.

Hvem er jeg og hvorfor er jeg slik jeg er?

Har du stilt deg det spørsmålet og ønsker å finne noen svar, da kan Eric Bernes transaksjonsanalyse være et sted å begynne.

I 1964 utga den kanadisk fødte psykiateren Eric Berne (1910-1970) en bok med tittelen Games people play presentert som The Basic Handbook of Transactional Analysis. Dette ble den første av en lang rekke bøker med transaksjonsanalyse som tema. I de tidligste versjonene av transaksjonsanalysen var menneskets personlighet satt sammen av tre såkalte ego-tilstander, Barn (B), Forelder (F) og Voksen (V). Disse var i beskrivelsen koplet til stadier i personlighetsutviklingen. De første inntrykkene som det lille barnet føler på og erfarer dannet B-delen av personligheten. De senere møter med verdier og holdninger fanget opp fra påvirkning og samvirke med mor, far, eventuelle andre voksenpersoner og eldre søsken bidro til utvikling av F-delen. V-delen utviklet seg fra det tidspunkt barnet selv begynte å resonere og ta egne valg ut fra erfaringer og, etter hvert, tilført kunnskap. Fremstillingen er ofte sammenlignet med Freuds inndeling av personligheten i Id (= B), Superego (= F) og Ego (= V). Ideen er, enkelt fortalt, at du som voksen fortsatt har alle disse erfaringene med deg og at de hver for seg og sammen bidrar til at du er den du er i dag. Et sted å begynne for deg?

Mer om transaksjonsanalyse og noen tilknyttede verktøy for å finne ut av deg selv finner du her.

Visualiserende lederskap og kommunikasjon. Veien til inspirerende ledelse?

Todd Cherches er en av guruene i disiplinen visualiserende kommunikasjon i lederskap. Han tilbyr deg teknikkene som gjør deg i stand til å kommunisere, innovere, administrere og lede slik at medarbeidere deler din oppfatning av fremtiden og er villig til å følge deg dit. Men er det egentlig så mye nytt i dette?

Todd Cherches er grunnlegger og daglig leder av BigBlueGumball LLC, et New York basert konsulentfirma som tilbyr konsulenttjenester, trening og coaching innenfor management og ledelse. Han er forfatter av boken VisualLeadership som presenteres i kortform i denne posten. Cherches finner du ellers på egen nettside, på TedCom og You Tube. Cherches  tilbyr deg teknikkene som gjør deg i stand til å kommunisere, innovere, administrere og lede slik at medarbeidere deler din oppfatning av fremtiden og er villig til å følge deg dit. Det er ikke småtteri. Fremstillingen her gir bare noen smakebiter. Visuelt lederskap eller visuell ledelse er ellers et tema som de siste årene har engasjert mange andre forfattere. Et muig tema for flere poster på denne bloggen. Men er det egentlig så veldig mye nytt i det? 

Å lede visuelt fra "Hva nå?" til "Hva så?" Vi kjenner ikke fremtiden helt ut. Spesielt ikke nå i en verden med informasjons-overload og distraksjoner. Cherches svarer på utfordringen med å stille ti spørsmål han mener en tilstedeværende og oppmerksom leder bør kunne besvare og som samtidig vil være en god forberedelse til møter der man som leder må by på seg selv, med andre ord praktisere visualiserende lederskap: 1) Hvordan vil du personlig definere lederskap? 2) Hvem er lederne du beundrer og hvorfor? 3) Hvilke personer du har møtt i livet ditt har lært deg noe verdifullt om lederskap? 4) Hvilke episoder i livet ditt har bidratt til å prege ditt syn på lederskap? 5) Hva er du lidenskapelig opptatt av? 6) Hvorfor skulle noen bli ledet av deg? 7) Hva er det viktigste du har lært om ledelse du ønsker å dele med andre? 8) Hvem er personene i livet ditt akkurat nå som gjør deg til en bedre person og en bedre leder? 9) Hva leser du, lytter du til og ellers følger med på for tiden? 10) Er du en god veiviser og følgesvenn? 

Unnskyld dårlig oversettelse fra amerikansk-engelsk management-litteratur. De som ønsker dypere innsikt må gå til hovedkilden.

Egne forberedelser til visualiserende kommunikasjon. Cherches foreskriver forberedelser til slike møter i fire trinn (illustrert i figuren nedenfor som er en ganske fri gjengivelse av Cherches fremstilling). 

Figurene i rammen skisserer innholdet i en Egenanalyse for å bevisstgjøre seg selv om hva man er dyktig til og hva man bør holde seg unna (Fiasko-sonen). Nettverks- eller relasjons-analyse for å få oversikt over hvem man kan støtte seg på, evt. sole seg i glansen av å kjenne. 

En "ta på deg hatten"-øvelse for bevisstgjøring rundt tillit, trygghet og behovet for og evne til "å være tilstede" i øyeblikket. Og en bevisstgjøring rundt de utfordringer man står overfor, mulige løsninger og hva slags beslutnings-utfordringer som du må invitere til. 

Å lede med visuelle metaforer. Cherches er opptatt av metaforer. Metaforer er figurer eller forestillinger vi skaper med språket og ordene vi bruker. Metaforer er en del av vår daglig tale. Når metaforer blir brukt riktig gjør de språket vårt rikere. Vi bruker dem som illustrasjoner i muntlige fremstillinger. Vi forteller noe som egentlig innebærer noe helt annet, men som de fleste forstår og «rives med» av, blir entusiastiske eller forbannet. Når økonomene sier at «prisene løper løpsk» er det en metafor. Det er økende priser og inflasjon (som egentlig er det samme) de snakker om. Og når sentralbanksjefen sier hun blir tvunget til «å sette foten på bremsen» er det en metafor som betyr han vil sette opp styringsrenten, bankene må betale mer for sine innskudd og du må betale høyere rente på lånet ditt. Slik vil hun tvinge deg til bremse ditt forbruk av mat og drikke og andre utgifter du måtte ha. Det er altså du som må bremse. I ledelse kan vi «åpne opp» eller «rive pyramidene» slik Janne Carlson gjorde i SAS på 1980-talet. Vi kan «sette fart på eller trykke på gassen» og mene at alle må arbeide raskere eller mer, eller at vi vil forenkle rutiner. Cherches forteller også om «Elefanten i rommet». Med det mener han at det ofte vil være slik at forhold i eller omkring en virksomhet kan virke forstyrrende inn i en omstillingsprosess. Han mener at det er viktig at man får identifisert slike forstyrrelser. «Elefanten i rommet» er en metafor for forstyrrelser og slike kan de være mange av i alle slags virksomheter. Skal vi omstille må vi sette ord på dem, bli enig om hvordan vi forholder oss til dem, slik at de ikke forstyrrer oss i arbeidet med de utfordringene og oppgavene vi har foran oss.

Å lede med visualiserende fortellinger. Alle mennesker responderer naturlig engasjert når de fortelles historier skriver Cherches. Å fortelle historier er noe vi alle gjør fra tidlig i livet, selv de av oss som ikke er spesielt gode historieforteller. Han mener alle kan fortelle gode historier og eksemplifiserer dette med en kursdeltaker som startet med å fortelle at han var en elendig historieforteller og så fortsatte med å fortelle hvorfor han trodde han var en så elendig forteller, med eksempler på egne flauser. Han laget en god fortelling ut av det. Når vi forteller historier blir vi en del av historien gjennom hva vi tenker, føler og formidler. Vi "avslører" hva som er viktig og mindre viktig for oss. Slik kan vi lære fra oss og forandre holdningene og synspunktene til de som lytter, i følge Cherches. Visuell historiefortelling dreier seg om "å male bilder" ved hjelp av ord, på en måte som drar tilhørerne med på en reise, der de opplever å dele erfaringer med deg slik at de føler på disse som om de var deres egne. Fortsatt i følge Cherches. Høyt ambisjonsnivå mener jeg, og tenker samtidig på Steen Ingebrigt Jensen og Nils Arne Eggen som gjorde nettopp dette i 2002 og 1999 respektive. Og hva med Willy Railo som allerede i 1984 ga oss boken "Best når det gjelder"? Cherches skriver for sin del om to typer fortellinger: "Advarende Fortellinger" der man formidler erfaringer fra egen ulykke med formål å unngå at den samme ulykken rammer tilhørerne. Han skriver om "Personlige Fiasko-Fortellinger" der formålet er det samme: Å unngå at tilhørerne opplever en tilsvarende fornedrelse. Historiefortelling kan bidra til en kultur med gjensidig tillit, åpenhet og et samarbeidsklima som alle er tjent med mener Cherches.

Mer om visualisering og lederskap i gamle dager. På denne bloggen er det tidligere skrevet en rekke poster om leder-guruer som har fremstilt sine ideer visuelt, uten å bruke «visualiserende lederskap» som vignett. Blant disse er gamle kjenninger som Abraham Maslow med behovspyramiden som finnes i et uendelig antall versjoner. Charles Handy og andre som har arbeidet med organisasjonskultur og illustrert sine tanker i firefeltstabeller som for øvrig kan brukes til mye annet. Eric Berne og andre i hans følge har gitt inspirasjon til mange fremstillinger av interaksjon mellom mennesker med utgangspunkt i transaksjonsanalyse. Vilfredo Pareto har gitt oss 80/20-regelen som er benyttet av mange på vidt forskjellige områder. Edgar Henry Schein har bidratt med den psykologiske kontrakten og karriereankerne. ChrisArgyris har illustrert enkel- og dobbel-sløyfe-læring visuelt. Dette bare for å ha nevnt noen. Noen har produsert visdomsord på visittkortformat og kjøleskapsmagneter. PeterF. Drucker er kongen blant disse. Andre igjen har brukt humor for å formidle sine teorier om lederskap.

Michael Porter om konkurranseutfordringer, verdikjeder og diamanter

Michael Porter  har skrevet mer enn 20 bøker om strategi og ledelse. Haner en av de store guruene innenfor feltet. Her følger en kort presentasjon av tre av hans første bøker som handler  om konkurranse-utfordringer, verdikjeder og diamanter.

Konkurranse mellom virksomheter innenfor samme bransje. Michael Porter ble født i 1947 i Michigan i USA. Han ble i sin tid en av de yngste heltidsansatte professorer ved Harvard Business School. Han har selv beskrevet sine ambisjoner som professor som å ville gi et bidrag til å forbedre selskaper og andre organisasjoner evne til å konkurrere basert på en grundigere forståelse av hvilke prinsipper som gjelder for konkurranse. Dette har han gjort ved å tilpasse økonomens verktøy til de praktiske utfordringene virksomhetsledere møter. Porters første bok Competitive Strategy: Techniques for Analyzing Industries and Competitors, som adresserte disse utfordringene, ble utgitt i 1980. Her definerte han fem konkurransemessige utfordringer som bestemmer hvor sterkt en enkelt virksomhet står seg i konkurransen: Forhandlingsstyrken til leverandører, og til kunder, konkurransen fra eksisterende konkurrenter, utfordringer fra eventuelle nye konkurrenter eller fra nye produkter som kan erstatte de som allerede er i markedet.

Om verdikjeder i utviklingen av konkurransekraft. I 1985 utga Porter boken Competitve Advantage. Her introduserer og forklarer han verdikjeden som en samling av prosesser som en virksomhet utfører for å skape verdier for sine kunder. Å studere, evaluere og stadig utvikle verdikjedene er direkte knyttet til virksomhetens konkurransefordeler. I studier av verdikjeder skiller Porter mellom understøttende aktiviteter og primæraktiviteter. Understøttede aktiviteter er virksomhetens infrastruktur, HR-funksjoner, teknologi og innkjøpsfunksjoner. Primæraktiviteter er inngående logistikk, produksjon, utgående logistikk, markedsføring og salg og service/oppfølging av kunder.

Konkurranse mellom nasjoner. Porter utvidet etter hvert sitt arbeidsfelt til også å omfatte konkurranse mellom nasjoner. I 1990 utga han boken The Competitive Advantage of Nations. Boken var basert på studier av ti nasjoner. Her hevdet han at makroøkonomiske forhold slik som valutakurser, rentenivå og lønnskostnadsnivå er av betydning, men ikke avgjørende for å skape konkurransedyktige virksomheter. Et av hovedargumentene i boken er at nøkkelen til velstand og konkurransefordeler skapes av produktivitet i virksomheter og i arbeidsstyrken sammen. Han presenterte et diamantnettverk bestående av fire integrerte og selvforsterkende faktorer som han mente bestemmer nasjonale konkurransefordeler: Faktorbetingelser, Etterspørselsbetingelser, Relaterte og/eller understøttende virksomheter og Firma strategi, struktur og rivalisering. Informasjon, insentiver og infrastruktur er selvsagt også av betydning for produktiviteten.

Porter har skrevet flere enn 20 bøker så langt i sin karriere og stopper neppe med dette. Det som her er presentert er en liten smakebit av hva han har bidratt med og tilhører vel det vi kan kalle «den klassiske delen» av hans bidrag til utvikling av den verden vi lever i. I en post på denne bloggen har jeg presentert en annen guru, Igor Ansoff, og hans multifaglige tilnærming til strategisk ledelse. Porter er en av de han refererer til for å vise bredden i tilnærminger til "ledelsesfaget". Andre poster på denne bloggen som er klassifisert som lederfagsrelevante og som samtidig er oppsøkt av mange er poster om Maslows behovspyramide, Adizes om ensomme ulver og fire lederroller, Ledelse gjennom firefeltstabeller og Transaksjonsanalyse, som også er et verktøy for egenutvikling.

En god latter forlenger livet sies det. Kanskje er det ikke slik, eller?

Humor og latter – Det er tvilsomt om en god latter forlenger livet, men latter er bra for oss allikevel. Her følger to eksperters råd om hvordan man kan sikre seg en god latter i hverdagen.

 

Latter forlenger ikke livet, men er bra for oss allikevel. Robert R. Provine og et kapittel i boken hans «Laughter» var utgangspunkt for en tidligere post på denne bloggen. I et senere kapittel i samme bok søker han å finne dekning for utsagn som «Latter er den beste medisin», «Le deg til en god helse» m.v. uten å finne at det er belegg for å hevde dette. Mange har på mer eller mindre vitenskapelig vis forsøkt å påvise slike effekter. Men i følge Provine er det vanskelig å se at noen av disse forsøkene gjør det mulig å konkludere med klare positive helseeffekter. Han konkluderer med «Given our present state of knowledge, laughter would deservedly be banned from the marketplace if it were a drug with side effects». Men han tilføyer: «However, the advantageous cost/benefit ratio of laughter is such that there is no need to await FDA approval before giving laugh programs a try». FDA er USAs Food and Drug Administration som godkjenner legemidler. Provine tilbyr ti tips for å skape mer latter.

Provines ti tips for mer latter i tilværelsen. Dette er en oversatt og sterkt forkortet versjon. Boken hans gir detaljer og tips i bøtter og spann: 1) Oppsøk en venn eller en vennlig fremmed. Den kritiske masse for å produsere latter er heldigvis bare to, men det skader ikke om man er flere. Og mennesker er mer effektive latterfremkallere enn skjermer. 2) Jo flere jo mere moro. Flere mennesker ler mer sammen enn få. 3) Søk personlig kontakt ansikt til ansikt. Øye til øye kontakt i en gruppe maksimerer latter. Er du vert for samlingen? Introduser de som er til stede for hverandre. 4) Bidra til en uformell atmosfære, trygg og uten tidspress. 5) Legg deg til en klar-til-latter holdning. Senk terskelen din for å le. 6) Gjør deg nytte av den «smittsomme latter» - effekten. Latter er årsak til latter. Kaste deg på. Le med. 7) Bidra med egne humoristiske innslag. Husk at latter kommer lettere ut av relasjoner enn av vitser. Prøv deg frem. Ikke alle slags vitser passer alle. 8) Overvinn egne sosiale hemninger, men respekter andres. 9) Ta initiativ til og ansvar for sosiale samlinger. 10) Det er mulig å kile noen for å fremkalle latter, men velg nøye når, hvem, hvordan du kiler slik at du er sikker på at du får frem den latteren du ønsker.

The Philosophy of LAUGHTER and HUMOR. Dette er tittelen på en bok redigert av John Morreal utgitt i 1987. John Morreal er amerikaner med doktorgrad i filosofi og har vært professor ved flere amerikanske universiteter. Han har skrevet bøker om humor og komedier. Hans tilnærming til latter er filosofens mens Provines tilnærming er preget av hans bakgrunn som psykolog og av innretningen av hans spesielle forskningsprosjekt.  Morreal presenterer en teori om latter som også inneholder tips til hvordan man kan gi bidrag til mer latter rundt seg. Den er enklere, men også her gjengitt i oversatt kortform. Han tar utgangspunkt i det han kaller de tre tradisjonelle latter-teoriene. 1) Overlegenhets-teorien: Fortell og le av din egen tidligere uvitenhet og tabber du har gjort. Men aldri av andres. 2) Inkongruens-teorien: Fortell og le av manglende samsvarighet mellom det vi vanligvis forventer skal skje i en gitt situasjon, men der det skjer noe helt annet. Når vi klarer å overraske i forhold til forventninger kan vi fremkalle latter. De fleste gode historier og vitser bygger på dette. 3) Lettelse og lindringsteorien: Latter er en forløsning av energi. Denne energien frigjøres når det er bygget opp noen, kanskje ubehagelige, følelser som vi plutselig kan frigjøre oss fra fordi de ikke er nødvendig å føle på disse lenger. Dramatiske historier eller «forestillinger» som ender uventet godt kan ha denne effekten.

Om dette har gitt deg bidrag til egenutvikling kan det være du også vil få noe ut av andre poster på denne bloggen: Om møter med mennesker – Kontakt, Small Talk og Nettverksbygging. Er det mulig å forandre sin egen personlighet? "Intelligensfella" og andre feller som lurer oss når vi skal ta beslutninger. Om å gi og ta i møte med mennesker. Om emosjonell og sosial intelligens. Og om Transaksjonsanalyse som verktøy for å forstå seg selv og andre. Bare for å ha nevnt noen.

Er det mulig å forandre egen personlighet?

Er det mulig å forandre sin egen personlighet? Hva er egentlig personlighet og hvordan kan vi ta tak i den den? Å gi å ta mer i møter med mennesker er et sted å begynne.

I New Scientist utgave 15. januar i år hevder vitenskapsjournalisten Miriam Frankel at dette et stykke på veg er mulig i en artikkel med tittelen «How to hack your personality». Siden jeg ikke alltid er helt fornøyd med meg selv og/eller ser at jeg klart noen ganger gjerne skulle vært en bedre utgave av meg selv, har jeg lest artikkelen og forsøker her å dele noen impulser fra Miriam. 

Hva er personlighet og hvordan kan vi «kartlegge» den? Frankel viser i artikkelen til «The Big Five model» eller på norsk «Femfaktormodellen». Femfaktormodellen forutsetter at alle mennesker grunnleggende deler noen bestemte felles egenskaper eller personlighetstrekk som i større eller mindre grad gjør seg gjeldende hos den enkelte. Et personlighetstrekk er en egenskap ved en selv som får en til å handle på en bestemt måte i bestemte situasjoner. Det forutsettes også at disse handlingsmønstrene er relativt stabile over lengre tid. Men forskning, med utgangspunkt i denne modellen, har vist at personlighetstrekkene blir stadig tydeligere mellom 20- og 40-års alder, for så å stabilisere seg mellom 40- og 60-års alder. Vi blir mere åpne etter 50 og mer ekstroverte etter 60. Forskning på tvillinger har vist at gener kan forklare mye av forskjellene i personlighet. Behandling for depresjon, angst og spiseforstyrrelser har vist seg å ha innvirkning på personlighetstrekk målt etter denne modellen. Det hører til saken at femfaktormodellen er omstridt som mye ellers innenfor områder som dette.

Åpenhet, Planmessighet, Ekstraversjon, Medmenneskelighet og Nevrosisme. Hva er innholdet i disse begrepene? Åpenhet forutsetter fantasi, estetisk sans, nærhet til egne følelser, ideer og verdier og evne til handling. Planmessighet er karakterisert ved kompetanse, orden, plikttroskap, presentasjons-streben, selvdisiplin og betenksomhet. Altså temmelig tett på Superwoman når det blir ekstremt. Ekstroversjon eller ekstraversjon som personlighetstrekk er knyttet til evnen til å utstråle sosial varme, selvmarkering, sosial aktivitet, spenningssøking og positive følelser. Medmenneskelighet gir utslag om du er tillitsfull, rett frem, altruistisk, føyelig, kan være beskjeden og dessuten følsom og/eller empatisk overfor andre menneskers følelser. Nevrotisisme, som det siste, scorer du på om du har angst eller er engstelig, fiendtlig innstilt, deprimert, selvbevisst, impulsiv og sårbar. Totalt er det mye å holde styr på, og å forholde seg til, om man vil gå dypere inn i det å forstå seg selv etter dette skjemaet. Men hva så når du har funnet ut av deg selv og vil endre på noe av det du er minst fornøyd med?

Fake it till you make it! Dette er i hovedsak Frankels oppskrift for å endre personlighet. Våre tanker og handlinger kan påvirke vår personlighet og i noen grad endre den. Setter du deg fore å bli systematisk flinkere til å innlede samtaler med mennesker du treffer vil dette gjøre deg mer ekstrovert. Du kan begynne med å si hei til og snakke med menneskene i butikken der du kjøper maten din. Invitere en gammel bekjent på en kopp kaffe i byen og forberede deg til en samtale om gamle dager og hva som har skjedd siden sist. Slik kan du bli mer ekstrovert. Skriver du samvittighetsfullt ned fødselsdagene til mennesker du bryr deg om i kalenderen din er du på veg til å utvikle din evne til å vise medmenneskelighet gitt at du følger opp med å sende dem en hilsen på dagen. Vil du føle deg bedre kan du begynne med å notere det du har glede av å tenke på i livet du lever, daglig. Kanskje må du lete litt for å finne det, og øve deg på å glede deg? Å smile til mennesker du møter. Og skrive en post om noe du gjerne vil forstå og prøve å se det fra minst to sider vil gjøre deg mer åpen etter hvert. Frankel har flere gode råd.

Om å gi å ta i møter med mennesker, selvrefleksjon, emosjonell og sosial intelligens. Denne bloggen er del av mitt lett introverte personlige prosjekt for å forstå verden, bedrive egenutvikling og forstå meg selv bedre og kanskje bli et bedre menneske. Derfor har jeg tidligere «forsket litt» rundt det å gi og ta i møter med mennesker, selvrefleksjon, emosjonell og sosial intelligens, hva som kan gi impulser til å tenke nytt, og også transaksjonsanalyse som jeg en gang for mange år siden ble fasinert av. Jeg deler dette gjerne med deg.

Møte med helter og hekser og andre i arbeidslivet. Kort innføring i dyp-roller.

Dyp-roller er nedarvede erfaringer vi har med oss fra møter med andre. Å forstå og å gjenkjenne disse kan være nyttig. For rask å forstå andre, men også for å utvikle seg selv. Her følger en kort innføring i dyp-roller..

Organisasjonspsykologen og professoren Paul Moxnes ga i 1993 ut boken «Dyproller: Helter, hekser, horer og andre mytologiske roller i organisasjonen» på eget forlag. I 2013 hadde Universitetsforlaget overtatt da samme forfatter ville utgi boken «Organisasjonsmytologi – Eventyrroller i det mellommenneskelige samspill». Dette var en videreutvikling av det samme tankegodset. I disse bøkene presenterer han det han kaller dyproller, etter hvert 12 i tallet. Disse kan man ifølge Moxnes finne igjen i arbeids- og organisasjonslivet, i gruppedannelser og virksomheter. Særlig i den siste boken er det mange referanser til kjente psykologer som Sigmund Freud, Carl G. Jung og Lewis Goldberg. Som Moxnes mener alle argumenterer for å ta dyprollene på alvor.

Dyprollene - Nedarvet erfaring fra møter med andre. Argumentasjonen for at dyp-rollene eksisterer er, kort og grovt forenklet fortalt: Forholdet mellom mennesker springer ut fra nedarvede erfaringer av at mennesker er forskjellige. De er blitt til fra tidligere tider og våre forfedres erfaringer med liv i små grupper og samfunn der familien og husholdet var sentral organisatorisk enhet. Behovet for å forholde seg til andre, også fremmede, gjorde det nødvendig å utvikle mentale teknikker for rask avklaring av hvem vi står overfor. Forestillingene er overført med kulturer, kanskje også genetisk (Her er det selvsagt faglig debatt). Dyp-rollene, slik vi bruker dem i det daglige, er resultat av små og uklare signaler om andre mennesker som vi raskt omgjør til meningsfylte helheter. Dyp-rollene gjør det mulig for oss hurtig å etablere relasjoner fordi vi «vet hvem» vi står overfor og omgir oss med.

Mennesker og roller vi møter i arbeids- og privatliv. Dyp-rollene er presentert for formål å gjøre det lettere å forstå omgivelsene av personligheter vi møter i arbeidslivet og til daglig. Er du for eksempel tillitsvalgt i en virksomhet kan det anvendes på dine relasjoner til medlemmer av din fagforening, representanter for HR og ledelse. Eller relasjoner til representanter for andre fagforeninger i virksomheten. Eksistensen av dyp-roller gir oss muligheter til raskt å navigere i et miljø av andre mennesker vi må omgås, slik vi må i arbeids- og foreningsliv. Samtidig gjør kunnskap om dyp-rollene det mulig for oss å posisjonere oss i andre menneskers opplevelse av oss, ved «å sende signaler» om hvem vi er og kan være for dem. Kunnskapen kan selvsagt også brukes for å gjøre «riktige» valg når man f.eks. skal velge sine tillitsvalgte. Det er dette sporet denne bloggposten går videre i.

Den tillitsvalgt som den gode mor. Den gode mor, som for ordens skyld også kan være en mann, kan du fremkalle ved å fremstå som omsorgsfull. Du må være sosial initiativtaker. Være allesteds-nærværende og samtidig virkelighetsnær. Sørge for at ingen, som bør være med, føler seg utenfor. Kunne gi en klem til noen som har behov for det. Det finnes selvsagt også en dyp-rolle kalt «den gode far». Dette er en som kan være alt fra omsorgsfull far til å være «Konge» (den trygge som alltid har kontroll) eller «Gud» (den som vet alt, kan alt). Motstykket er «den onde far» som mer er å ligne med Djevelen.  Pressens tidvise omtale av mannlige næringslivsledere viser at slike dyp-roller finnes. I det minste finnes de i hodene til journalister som skriver om dem.

Tillitsvalgt som den gode hjelper. Den gode hjelperen finnes ifølge Moxnes, i to versjoner, vismannen og tjeneren. Som tillitsvalgt bør du opplagt ha i deg litt av begge. Skal du fremstå som vismann må du ha, og demonstrere kunnskap om, hva som er rett å gjøre, og hva som er galt. Du må kunne være til stede for medlemmer i situasjoner med «tro og tvil», f.eks. overfor de som stiller seg spørsmålet "bør jeg eller bør jeg ikke søke den jobben?" Som god hjelper og tjener må du være, og fremstå som hjelpsom og uredd i forhold til det å ta et ekstra tak for fellesskapet.

Tillitsvalgt som helt og heltinne. Helten er i fremstillingen til Moxnes også en hjelper. Men mer enn det. Han er den ensomme rytteren, cowboyen som rir inn i prærie-byen, kjemper og vinner over kjeltringene. Han er også Askeladden som roper «jeg fant, jeg fant». Den som bruker det han finner til å utvikle sitt potensiale for å løse nye oppgaver. Det finnes selvsagt etter hvert mange mer teknologisk oppdaterte helter enn cowboyen og Askeladden. Skal du være tillitsvalgt å fremstå som helt må du være nysgjerrig og kunnskapssøkende. Du må tørre å gjøre noe du ikke har gjort før og være sikker på at du lykkes fordi det er slik du er. Du må være villig til å ta på deg oppgaver, som når de er løst, vil være til gavn for andre. Du må gjøre dette selv når det er risiko for at du ikke kommer godt ut av det selv.

Jeg har her bare tatt med et lite utvalg av de tolv dyprollene. Utvalget her er tilpasset at det er tillitsvalgte som er tema for denne fremstillingen. Moxnes har, i bøkene det er referert til, ikke omtalt fagforeninger og tillitsvalgte spesielt. Min fremstillingen av dyp-roller for tillitsvalgte er derfor u-autorisert og en bearbeiding av en post jeg tidligere har postet på Teknas lederblogg. Du kan selvsagt, om du vil, tilordne egenskapene i rollene som er beskrevet til utvikling av din egen rolle i virksomheten du arbeider i, som medarbeider, leder, HR-medarbeider eller sjef. Ønsker du det anbefaler jeg deg å bla litt i bøkene jeg har lest. Jeg ønsker deg uansett lykke til i din nye eventyraktige arbeidssituasjon. Med Moxnes hjelp kan det bli lettere å overleve der du er ved å ta humor til hjelp. Trenger du mer humor for å overleve i arbeidslivet har jeg noen eksempler jeg gjerne deler med deg: Ledelses-humor. Mange som har skrevet om ledelse har gjort det med en humoristisk tilnærming. Noen gjør det veldig enkelt som han med "idiotene i fire-felt-tabeller". Og noen av teknikkene jeg selv hadde og har glede av for å overleve finner du i beskrivelsen av transaksjonsanalyse, JOHARI-vindu m.m. Og vil du oppsummere dine erfaringer kan du kanskje følge rådet fra Ethan M. Rasiel som i Boken "McKINSEYs hemmeligheter" beskrev sin hverdag i dette verdensberømte konsulentselskapet. Han mente en effektiv måte å ta vare på erfaringene han gjorde hver dag var å lage et diagram. Her en meny av diagrammer for rask oppsummering av erfaringer i firefelts-tabeller og trapper med varierende antall trinn og pyramider.

Selvinnsikt, transaksjonanalyse, psykologiske kontrakter og sosial intelligens

Om selvinnsikt og ledelse. Thomas og Gitte Nesset Middelfart er organisasjonspsykologer og skriver om ledelse i Dagens Næringsliv. Fjerde desember i fjor var temaet lederes selvinnsikt eller mangel på slik innsikt. Introduksjonen var signert Leder 45. Thomas og Gitte svarte at selvinnsikt er viktig og at personlighetstester og tilbakemeldinger fra kolleger og medarbeidere kan være nyttige verktøy. Det er sikkert riktig. Jeg vil peke på noen andre tilnærminger som jeg har tro på og som jeg vil eksemplifisere med henvisning til noen tidligere poster på denne bloggen. Disse kan være et supplement til personlighetstester og også verktøy for å initiere tilbakemeldinger. Jeg er opptatt av at vi fortsatt kan lære noe av klassikerne innenfor ledelsesfaget. Og mine referanser er derfor til klassikere.

Transaksjonsanalyse og Joharivindu. I en post, publisert 24.1.2021, har jeg gitt en kort introduksjon til Transaksjonsanalyse som er et verktøy utviklet i årene mellom 1960 og 1980 og som etter min oppfatning og erfaring er så selvforklarende at ikke-psykologer med litt velvilje på egenhånd kan skape seg litt mer innsikt i seg selv. Hvorfor jeg er som jeg er? Hva jeg kan gjøre for å få i stand små endringer i måten jeg fremstår på? Nettsøk på transaksjonsanlyse vil gi mange treff (vel 8000 hos meg) så her er det mye inspirasjon å hente og en rik litteratur. I denne sammenheng, tilbakemelding fra kolleger og medarbeider, er JOHARI-vinduet, gjengitt nedenfor et mulig verktøy.

Karriereankere og psykologiske kontrakter. I en annen post, publisert 22.11.2021, har jeg gitt en presentasjon av karriereankere og sosiale kontrakter. Igjen knyttet til en klassiker fra 40 år tilbake. Karriereankere er våre mer eller mindre bevisste forestilling om hva vi ønsker å få ut av livet. Disse beskriver et individs forståelse av seg selv og hvilken verdi for, og rolle, vedkommende kan ha i den organisasjonen man er ansatt i. Denne «forankringen» er avgjørende for den motivasjonen en etter hvert har for å fortsette å være en del av organisasjonen. Ansettelseskontrakter er formelle og skriftlig hos seriøse arbeidsgivere. Men denne dekker ikke alle forhold som er av betydning for oss når vi tar hensyn til våre karriereankere. «Den psykologiske kontrakten», en ikke formell kontrakt som dekker forhold som ikke omtales i ansettelseskontrakten, konsentrert om de forventninger man har til f.eks. ledelse, kolleger, relasjonelt arbeidsmiljø etc. er løsningen. Bevisstgjøring om innholdet i denne er et viktig grunnlag for å forstå seg selv i forhold til den organisasjonen man arbeider i menneskene man møter der.

Emosjonell intelligens. Når jeg først er i gang vil jeg også henlede oppmerksomheten på en post, publisert 9.2.2021, som gir en kort innføring i emosjonell og sosial intelligens. Begrepene benyttes om hverandre. Emosjonell intelligens er kort fortalt evnen til å oppfatte og forstå egne og andres følelser og å kunne skille mellom dem. Emosjonell intelligens forutsetter at du tar deg tid til å kjenne på følelsene dine og samtidig forstår hva disse gjør med deg og hvordan de og du virker på andre. Å ta tenkepauser og tenke seg om før du snakker er viktig. Du må kontrollere følelsene dine, ikke være en slave av dem. Du må lære deg å tåle kritikk og ta lærdom av kritikk når du får den. Då må våge å si hva du mener, men altså tenke først. Du må kunne gi ros og kunne gi tilbakemeldinger som oppleves meningsfulle av de som får dem. Du må kunne vise medfølelse. Du må beskytte deg selv og andre mot følelsesmessige sabotasjer i form av manipulering. Du må kunne be om unnskyldning og praktisere "forgive and forget". Det finnes læreplaner for utvikling av Emosjonell intelligens. 

Andre aktuelle poster når selvinnsikt og egenutvikling er tema kan være «Om metakognisjon» og om «Å gi og ta i møte med andre mennesker».

Hvordan presenterer du deg selv? Saklig, mytisk, metaforisk eller?

Hvilken fortelling velger du når du blir bedt om å fortelle litt om deg selv? Er du faktabasert eller forteller en myte om deg selv. Livsmetaforer bygges ofte opp rundt veier, piler som peker og/eller trapper. Her følger inspirasjon til selvransakelse og utvikling av din egen livshistorie.

Hvilken fortelling velger du når du blir bedt om å fortelle litt om deg selv? Tenk deg at du skal presentere deg for nye mennesker? Du er ny på jobben, i selskapet eller denne forsamlingen. Konsentrerer du deg om fakta, som når og hvor du ble født, vokste opp, gikk på skole, tok utdanning, din nåværende sivilstatus? Eller legger du an en mer reflekterende form, forteller om hvordan det var å vokse opp der du kommer fra og hva som var avgjørende for deg i noen viktige valgsituasjoner i livet ditt? Ditt valg av form på din «livshistorie» forteller i seg selv mye om hvem du er.

Faktabasert eller en selvlaget myte. Velger du det første alternativet er du i hovedsak faktabasert, på trygg grunn, men fremstår kanskje som litt kjedelig. Velger du den andre innfallsvinkelen byr du mer på deg selv. Forteller mer om hvem du egentlig er. Men også her finnes det feller du bør unngå ifølge mine kilder. Kanskje du understreker historien med personkarakteristikker som «jeg er egentlig litt introvert» eller «jeg er egentlig en oppgaveorientert nerd» fordi du nylig har vært på en forestilling med foredragsholderen Thomas Erikson, eller har lest bøkene hans. Eller du finner en annen inspirasjon. Men hvor mye er dette egentlig deg? Forskere som har studert fenomenet mener at vi med støtte i slike forenklede skjematiske inspirasjoner er tilbøyelige til å lage oss myter om hvem vi er. Vi sier egentlig ikke så mye om hvem vi egentlig er.

Livsmetaforer: Bokser, kurver, veier, piler som peker og trapper. Bruk av livsmetaforer er en annen veg frem til å konstruere en livshistorie eller selvpresentasjon. «Livet er som en konfekteske», en slags mystisk boks. «Du vet aldri hva du får og om du liker det». Eller, «Livet er som en fruktkurv». «Du kan selv velge det du liker». Dette er to ganske åpne livsmetaforer hentet fra litteraturen, men de er lite nyttige i vår sammenheng. Mye brukte livsmetaforer beskriver livet som en vei, du kommer fra et sted og/eller en hendelse, er underveis, kanskje på vei mot et mål eller flere. Kanskje står det pekende veiskilt i vegkryss langs veien. Kanskje er veien svingete, med noen bratte bakker eller kanskje ikke. Å tenke på livet i stadier, kanskje i form av en trapp, er opp gjennom tidene benyttet av psykologer som f.eks. svenske Erik H. Eriksen i det klassiske verket «Barndommen og samfunnet». I følge Whitbourne, som er referert nedenfor, er det lite forskningsmessig belegg for generelt å dele livet inn i slike stadier. I sitt eget liv står man selvsagt fritt til å velge en slik beskrivelse.

Inspirasjon til selvransakelse og egenutvikling av din egen livshistorie. Denne posten er inspirert av «How You Shape Your Life Story» av professor og psykolog Susan Krauss Whitbourne gjengitt i desember utgaven av Psychology Today, supplert med en tidligere artikkel av Whitbourne om livsmetaforer i samme magasin. Her vil jeg rette oppmerksomhet mot noen andre poster på denne bloggen som kanskje kan være til nytte om du skulle ha behov for å arbeide litt med en egenpresentasjon. Thomas Erikson er allerede nevnt. Han er ikke den eneste som ser tilværelsen gjennom firefeltsfremstillinger. Johari-vinduet er en firefeltsfremstilling som inviterer til dialog med mennesker som kjenner deg og kanskje kan fortelle deg noe du ikke vet om deg selv. Posten om transaksjonsanalyse inneholder mulig inspirasjon til selvransakelse for de som er åpne for en slik øvelse. Samme gjelder postene om selvrefleksjon og emosjonell og sosialintelligens. Og kan du når du kort forteller hvem du er hente frem fra lommen en fysisk gjenstand som passer inn i historien du forteller blir den mer autentisk. 

Om du skryter litt av tidligere arbeidskameraters oppfinnsomhet blir ikke din historie dårligere av det. Noen av mine arbeidskamerater kom i sin tid opp med ideen om å lage en egen sangbok med viser fra studentmiljøene til ingeniørstudentene som senere ble medlemmer av NIF (som nå heter Tekna). En av dem tok enda på seg jobben å samle inn sanger og redigere boka som ble delt ut på et representantskaps-møte i foreningen. En suksess der og da. Bildet av ormen som svømmer på forsiden av tidsskriftet VANN er mitt og ble valgt av redaksjonskomiteen som forsidebilde på denne utgaven. Min eneste suksess som fotograf.

Kraften i og nytten av selvrefleksjon

Evner vi å se oss selv gjennom andres øyne? Økt selvbevissthet er fordelaktig. Metakognisjon, det å se oss selv slik andre ser oss, er noe vi lærer fra tidlig i livet. I vår kultur er effektivitet og produktivitet sterkt fokusert. Derfor er refleksjon rundt hva vi gjør og hvem vi er spesielt viktig. 

Evnen til å se deg selv gjennom andres øyne, styrke bevisstheten om hvem du er og fremstår som i møte med andre når du ser deg selv utenfra, kan gi deg nye muligheter ifølge hjerneforskeren Stephen Fleming. Han, og teamet av forskere han arbeider sammen med, har brukt hjerne-scannere for å studere hjernene til mennesker som blir utfordret til å innta en tredjemannsposisjon og å vurdere egen personlighet, egne evner, ferdigheter og dugelighet ut fra en slik posisjon.  

Økt selvbevissthet kan være fordelaktig. Dette har vært hevdet av filosofer i tid tilbake før de kjente greske. Ikke fullt så tidlige tenkere som Descartes og Comte trodde ikke at hjernen kunne bidra til selvrefleksjon. Comte mente at ideen om at selvrefleksjon kunne være en mental prosess var nonens. Ved å scanne aktiviteter i hjernen har man nå påvist at dette ikke stemmer. Når vi tenker på og om oss selv er det spesielle deler av hjernene som er i funksjon. Det er også påvist at skader eller sykdom kan sette denne delen av hjernen ut av spill og redusere eller ødelegge evnen til metakognitiv sensitivitet. Metakognisjon er det vitenskapelige navnet på det som foregår når hjernen vår mobiliseres for å tenke rundt vår egen bevissthet.

Metakognisjon er noe vi lærer fra tidlig i livet, fra 3-4 års alder, basert på feedback fra våre foreldre, lærere og sosiale grupper vi inngår i. Evnen kan utvikles gjennom hele livet, også i et voksent liv. Evnen til metakognisjon er vesentlig for suksess i en rekke bestrebelser/anstrengelser. Er du student og vet hva du ikke vet, kan du gjøre gode valg når det gjelder innsatsen frem mot eksamen. Vel utviklet evne til metakognisjon gjør at man med større sikkerhet kan avgjøre om man tenker feil når det gjelder f.eks. politiske spørsmål eller vitenskapelige teorier. Evne til å forandre mening til noe som er bedre blir også styrket. Man faller heller ikke så lett ned på en løsning som i utgangspunktet «føles riktig», men som senere viser seg å være feil. Dette kan være aktuelt i forhold til strømmen av falske nyheter. Man har lettere for å samarbeide med andre, og for å dele informasjon, noe som igjen gjør at grupper man inngår i oppnår bedre resultater. Og vel utviklet evne til metakognisjon hjelper en til å tenke klart under stress/pressede situasjoner.

I vår kultur er effektivitet og produktivitet sterkt fokusert. Under slike forhold er det spesielt viktig å ta seg tid til å reflektere rundt hva vi gjør og hvem vi er selv om det fremstår som en slags luksus. Meditasjon, virker på evnen til metakognisjon. Regelmessige øvelser over noen uker har vist seg å øke kunne metakognitiv sensitivitet målt ved tester. Livaktige drømmer stimulerer de samme deler av hjernen som mobiliseres ved metakognisjon. Opplevelser av å komme til nye erkjennelser i våken tilstand gir tilsvarende effekt. Når vi gleder oss over lukten av nykokt kaffe eller en vakker soloppgang er vi i kontakt med de samme følelsene og deler av hjernen. Stephen Fleming er ikke tilhenger av selvhjelpsbøker med tester og sjekklister. Hvorfor kan du lese i artikkelen i New Scientist jeg har snublet meg gjennom når jeg skrev denne posten.

Metakognisjon er gir mange treff på nettsøk. Det er aktuelt i innslag i opplæring og utdanning og knyttet blant annet til studieteknikk og effektiv læring. Her er det mye inspirasjon å hente for den som vil utvikle sine metakognitive evner. Noen poster på denne bloggen kan kanskje også gi impulser. Det gjelder kanskje særlig de som presenterer Transaksjonsanalyse og JOHARI-vinduet, Aha-opplevelser og emosjonell og sosial intelligens.