AI - Trussel mot arbeidsplassene eller arbeidsliv for nysgjerrighet, empati og intuisjon?

Frykten for nye teknologier og forandringene disse fører med seg er ikke av ny dato. I deler av arbeidsmarkedet vil robotisering kunne skape konflikter, men grønt skifte vil gi nye jobber. I fremtiden ser noen for seg et arbeidsliv for utfoldelse av menneskelig nysgjerrighet, empati og intuisjon, eller?

Frykten for nye teknologier og forandringene disse fører med seg er ikke av ny dato. Socrates (470-399 f.Kr.) var alvorlig bekymret for at skriftspråk og at skriving som aktivitet ville svekke hukommelsen. Mange ville slutte å bruke hukommelsen når de begynte å skrive ned sine tanker, var hans bekymring. Da jernbanen ble introdusert, med etter hvert stadig kraftigere og raskere lokomotiver, mente mange at menneskesjelen ikke kunne være skapt for slik fart, kvinners livmor var heller ikke laget for så rask transport. Menn kunne bli angrepet av akutt galskap når de i tillegg til rask bevegelse ble utsatt for støyen fra lokomotivet og vognenes kontakt med skinnegangen. Senere mente man, da telefonen ble lansert, at denne ville ha negativ effekt på personlig kommunikasjon mellom mennesker og enda senere at video-kassetten ville føre til at folk ville bli sittende hjemme og bli passivisert i forhold til fysisk sosial omgang. De kunne ikke forestille seg strømming den gang.

Er vi på veg mot et «Storebror ser deg samfunn»? Med den historiske bakgrunn som er skissert her, er det kanskje ikke merkelig at utviklingen av kunstig intelligens skaper bekymring og kanskje også frykt. Video-overvåking, ansiktsgjenkjenning og identifisering er ingredienser i frykten for «Storebror-ser-deg-samfunnet.  Dette samfunnet beskrev George Orwell i sin fremtidsroman «1984» utgitt allerede i 1949. Ukemagasinet VG Helg hadde 7. januar i år et oppslag om Nijeer Parks som ble identifisert av et dataprogram som gjerningsperson i et grovt tyveri. Han satt i fengsel i ti dager før det ble klart at han ikke kunne ha vært på åstedet og var uskyldig. Dette skjedde i New Jersey i USA i januar 2019. Og han er ikke den første som har hatt en slik opplevelse. I følge tidsskriftet Wired finnes det i dag bilder av så mange som en av to voksne amerikanere i databaser som brukes for å identifisere gjerningspersoner. Kina er også langt fremme i bruk av slik teknologi.

Teknologisk singularitet blir brukt om en tilstand i fremtiden da vi har utviklet en kunstig intelligens som er likestilt med oss mennesker og raskt etter er i stand til å overta våre oppgaver i samfunnet. Noen deler av samfunnet er godt på veg allerede. I finansverdenens jakt på gevinst blir mennesket for treigt. En stor del av handelen med aksjer og andre verdipapirer utføres i dag av roboter. Dette har i noen tilfeller ført til mindre børskrakk fordi algoritmene som styrer det hele «løper» etter hverandre. Advokater bruker algoritmer til å analysere juridiske spørsmål. Algoritmer stiller også medisinske diagnoser. De blir også i økende grad brukt til å sortere jobbsøkere i store virksomheter. Noen ganger blir resultatet diskriminerende i forhold til kjønn, farge på huden, etnisitet. Sosiale medier bruker algoritmer for å sortere ut det de anser som relevant for deg. De tillater seg med dette kanskje å innsnevre horisonten din. Utfordringen er hele veien at algoritmene i utgangspunktet er laget av mennesker med forestillinger og motforestillinger. Algoritmene preges av hvordan disse menneskene tenker om samfunnet de lever i. Algoritmene arbeider etter hvert så raskt at vi noen ganger først i ettertid, og/eller for sent, oppdager at resultatet blir feil. Slik det trolig ble med de første Boeing 737 MAX flyene. De etiske utfordringene står i kø. Og lovmakerne arbeider med saken.

Fra smal til generell kunstig intelligens. I videre utvikling vil vi bevege oss fra smal til generell kunstig intelligens. Generell kunstig intelligens er utviklingen videre mot maskiner som kan gjøre alle intellektuelle øvelser et menneske kan. Det er stor usikkerhet rundt når man vil være kommet dit, men utviklingsmiljøene og de som finansierer disse arbeider med veien fram dit. Maskin-læring er dagens vitenskap rundt utvikling av algoritmer i en forening av informatikk, matematikk og statistikk. Gjenkjenning av komplekse mønstre i store datamengder som grunnlag for beslutninger er viktig fokus. På andre områder av utviklingen av kunstig intelligens forsøker man å etterligne menneskets hjerne og/eller den naturlige evolusjonsprosessen med arv, mutasjoner, utvalg og rekombinasjon til å utvikle genetiske algoritmer. Utviklingen og perfeksjonering av sensorer som gjør det mulig for maskiner selv å hente inn data fra omgivelsene er en viktig del av utviklingen videre mot generell kunstig intelligens. Men kunstig intelligens med sjel, som oss, vil vi aldri møte sier noen, eller?

Arbeidsmarkedet: Grønt skifte gir nye jobber. Robotisering skaper konflikter. ILO, den internasjonale arbeidstaker organisasjonen, mener at det grønne skiftet vil skape millioner av jobber når vi skal utvikle og legge om til bærekraftig praksis og ren teknologi, men at andre jobber vil forsvinne etter hvert som vi nedskalerer karbon- og ressurs-intensiv næringsvirksomhet. Word Economic Forum, de som samler verdens ledere i Davos, som snart nå møtes igjen, beskrev for noen tid tilbake åtte fremtidsperspektiver på arbeid. Et av disse omtaler roboters inntog på arbeidsplassene og konsekvensen av dette i form av voksende materiell ulikhet, polarisering og konflikter rundt opplevelsen av den teknologiske utvikling på dette området. Verden er ellers full av virksomheter som lever av å gi råd om hva som venter oss i fremtidens arbeidsmarked. Og for at de skal kunne leve av det må de vise seg frem og formidle hva de tenker. Det er slik de får nye kunder og/eller medlemmer. McKinsey & Company har fortalt oss at over 50% av dagens aktiviteter i arbeidslivet kan automatiseres, men siden en jobb i dag består av mange aktiviteter (20 – 30) vil bare ca. 5% av dagens jobber bli borte. OECD har ment at de som velger å arbeide i fremtiden vil ha større muligheter for å bestemme hvem de arbeider for, hvor mye de arbeider og hvor og når de arbeider. Ganske lyse utsikter, med andre ord.

Et fremtidig arbeidsliv med plass for menneskelig nysgjerrighet, empati og intuisjon? Deloitte presenterte for noen år tilbake en visjon for i hvilken retning menneskers arbeidssituasjon vil utvikle seg. Menneskelige egenskaper som fortsatt vil være viktige, når fremtidens arbeidsplasser skal ta form, er nysgjerrighet, forestillingsevne, intuisjon, kreativitet, evne til selvrefleksjon og empati, og emosjonell og sosial intelligens. Dette er alle egenskaper som mange foreløpig ikke ser for seg at kunstig intelligens kan erstatte fullt ut. Arbeid som mennesker fortsatt vil måtte bidra med vil, litt fritt oversatt, være «kontekst-spesifikt heller enn standardisert», «ikke rutine basert», «ikke-prosess-basert», «dynamisk heller enn forutbestemt», i økende grad «arbeidsgruppe- og samarbeids-orientert» og fokusert mot «å skape verdier», alt fortsatt ifølge Deloitte.  Det ligger underforstått at alt arbeid som har karakter av rutine, fastlagte og standardiserte prosesser vil kunstig intelligens kunne ta seg av. Men i et slikt arbeidsliv bør det fortsatt kunne være plass for kreative individualister, gjerne med egen virksomhet, som har spesielle kunnskaper og ferdigheter, sosial intelligens og som er samarbeids-orienterte. Kanskje blir det ikke så ille.

Arbeidslivet etter pandemien: Tilbake til fortiden eller til noe nytt?

«Fjern-arbeid», ble for alvor etablert som arbeidsform under pandemien. Den store fordelen ligger i spart reisetid til og fra arbeidsstedet og i lavere CO₂-utslipp fra arbeidsreiser. Ny forskrift om arbeid som uføres i arbeidstakers hjem blir virksom fra 1. juli 2022. 

Remote working, eller «fjernarbeid», ble for alvor etablert som arbeidsform under pandemien. Nå kommer forskningsresultatene som sammenligner arbeidsformene, den tradisjonelle arbeidsformen i kontorlandskap med grupperom for kreative samlinger. Og den nye remote-arbeidsformen der man møtes ved hver sin skjerm plassert hjemme eller hvor ellers man måtte finne en plass. Man har funnet ut at in-person interaksjon, dvs. å møtes fysisk ansikt til ansikt, gir bedre betingelser for, og resultater av, brainstorming enn om man møtes via skjermen. Årsaken til dette synes å være at kreativitet stimuleres av mulighetene til å bevege seg rundt i rommet der man er samlet og at man lar seg inspirere av gjenstander i rommet man samles i. Møtes man ved hver sin skjerm blir man lettere fanget av skjermen og konsentrerer seg om det man ser der. Noen distraheres av skjermbildet. Ikke alle føler seg vel med hvordan de fremstår, og mange blir også «slitne» av å se seg selv på skjermen. Dette gjelder «åpen brainstorming» der det ikke er lagt føringer på hva man skal komme frem til. I forsøk der de ved skjermene og de i grupperommet ble gitt oppgaver der kreativiteten skulle brukes på å velge mellom på forhånd beskrevne løsninger fant man ikke forskjeller i kreativitet mellom de remote-arbeidende og de som var samlet fysisk.

Den store fordelen med remote-working ligger i spart reisetid til og fra arbeidsstedet. Det kan man også oppnå ved å gå over til fire dagers arbeidsuke. Spania hadde allerede før pandemien planlagt et omfattende pilotprosjekt med firedagers arbeidsuke. Det progressive politiske partiet Más Páis satte dette på partiprogrammet sitt i 2019 og fikk oppslutning om ideen i parlamentet. Forslagsstillerne hevdet at vår måte å organisere arbeidslivet på hverken er biologisk eller sosialt bærekraftig. Pilotprosjektet var opprinnelig planlagt å gå over tre år fra høsten 2021 og fikk støtte på 50 millioner euro fra EU. Arbeidsuken skulle kuttes ned til 32 timer uten reduksjon i lønn. Blant gevinstene var bedre arbeidsbetingelser og liv for de involverte og reduserte CO₂-utslipp som følge av færre arbeidsreiser. En rekke land har igangsatt lignende forsøk. Belgia har allerede initiert forsøk. UK, Scotland og Wales følger etter i 2023. Island gjennomførte forsøk med firedagers uke allerede før pandemien og rapporterte om suksess. Sverige og Finland gjorde det samme, men uten å skape den samme entusiasmen. Men dette var altså før pandemien. Undersøkelser verden rundt har rapportert om entusiasme fra arbeidstakersiden. Og kombinerer man fire dagers arbeidsuke med muligheter for hjemmekontor kan reduserte CO₂-utslippene reduseres ytterligere, slik det med tydelighet ble påvist under pandemien. Men uavhengig av om firedagers uke innføres: En undersøkelse blant forretnings- og profesjonelle rådgivningsvirksomheter i England viste at 23% av de forretningsdrivende og 43% blant rådgiverne forventet økning i arbeid hjemmefra.

Forskrift om arbeid som uføres i arbeidstakers hjem fra 1. juli 2022. Pandemien førte også til at arbeidsdepartementet fant at de var på tide å oppdatere Forskriften om hjemmekontor fra 2007. Joacim Lund kommenterte forslaget i Aftenposten med at dette var på høy tid. Han viste til at den teknologiske utviklingen siden 2007 hadde gjort hjemmekontor til en særdeles mer allmenn og praktisk ordning. Facebook var bare så vidt kommet «på lufta» i 2007. Smarttelefonene kom først til Norge i 2009. Bærbare PCer, nettbrett og mobiltelefoner var blitt noe for alle i årene etter. Mye arbeid kan gjøres fra hvor-som-helst. Ikke bare fra kjøkkenbordet hjemme. Samtidig tok departementet initiativ til en større kartlegging hvor OsloMet er gitt i oppdrag å undersøke omfang, utviklingstrekk og konsekvenser ved bruk av hjemmekontor og annet fjernarbeid. Både denne rapporten og den nye forskriften (endringer trer i kraft fra 1. juli i år) tilgjengelig nå.  Et hovedfunn i rapporten fra OsloMet er at det høye omfanget av hjemmekontor under pandemien har gitt. Alle informantgruppene peker på både fordeler og ulemper med hjemmekontor, og rapporten beskriver og diskuterer de ulike aspektene ved hjemmekontor som utgjør dilemmaer. Men det fantes også andre ideer, mer luftige, om hva som ville følge etter pandemien.

Møte med helter og hekser og andre i arbeidslivet. Kort innføring i dyp-roller.

Dyp-roller er nedarvede erfaringer vi har med oss fra møter med andre. Å forstå og å gjenkjenne disse kan være nyttig. For rask å forstå andre, men også for å utvikle seg selv. Her følger en kort innføring i dyp-roller..

Organisasjonspsykologen og professoren Paul Moxnes ga i 1993 ut boken «Dyproller: Helter, hekser, horer og andre mytologiske roller i organisasjonen» på eget forlag. I 2013 hadde Universitetsforlaget overtatt da samme forfatter ville utgi boken «Organisasjonsmytologi – Eventyrroller i det mellommenneskelige samspill». Dette var en videreutvikling av det samme tankegodset. I disse bøkene presenterer han det han kaller dyproller, etter hvert 12 i tallet. Disse kan man ifølge Moxnes finne igjen i arbeids- og organisasjonslivet, i gruppedannelser og virksomheter. Særlig i den siste boken er det mange referanser til kjente psykologer som Sigmund Freud, Carl G. Jung og Lewis Goldberg. Som Moxnes mener alle argumenterer for å ta dyprollene på alvor.

Dyprollene - Nedarvet erfaring fra møter med andre. Argumentasjonen for at dyp-rollene eksisterer er, kort og grovt forenklet fortalt: Forholdet mellom mennesker springer ut fra nedarvede erfaringer av at mennesker er forskjellige. De er blitt til fra tidligere tider og våre forfedres erfaringer med liv i små grupper og samfunn der familien og husholdet var sentral organisatorisk enhet. Behovet for å forholde seg til andre, også fremmede, gjorde det nødvendig å utvikle mentale teknikker for rask avklaring av hvem vi står overfor. Forestillingene er overført med kulturer, kanskje også genetisk (Her er det selvsagt faglig debatt). Dyp-rollene, slik vi bruker dem i det daglige, er resultat av små og uklare signaler om andre mennesker som vi raskt omgjør til meningsfylte helheter. Dyp-rollene gjør det mulig for oss hurtig å etablere relasjoner fordi vi «vet hvem» vi står overfor og omgir oss med.

Mennesker og roller vi møter i arbeids- og privatliv. Dyp-rollene er presentert for formål å gjøre det lettere å forstå omgivelsene av personligheter vi møter i arbeidslivet og til daglig. Er du for eksempel tillitsvalgt i en virksomhet kan det anvendes på dine relasjoner til medlemmer av din fagforening, representanter for HR og ledelse. Eller relasjoner til representanter for andre fagforeninger i virksomheten. Eksistensen av dyp-roller gir oss muligheter til raskt å navigere i et miljø av andre mennesker vi må omgås, slik vi må i arbeids- og foreningsliv. Samtidig gjør kunnskap om dyp-rollene det mulig for oss å posisjonere oss i andre menneskers opplevelse av oss, ved «å sende signaler» om hvem vi er og kan være for dem. Kunnskapen kan selvsagt også brukes for å gjøre «riktige» valg når man f.eks. skal velge sine tillitsvalgte. Det er dette sporet denne bloggposten går videre i.

Den tillitsvalgt som den gode mor. Den gode mor, som for ordens skyld også kan være en mann, kan du fremkalle ved å fremstå som omsorgsfull. Du må være sosial initiativtaker. Være allesteds-nærværende og samtidig virkelighetsnær. Sørge for at ingen, som bør være med, føler seg utenfor. Kunne gi en klem til noen som har behov for det. Det finnes selvsagt også en dyp-rolle kalt «den gode far». Dette er en som kan være alt fra omsorgsfull far til å være «Konge» (den trygge som alltid har kontroll) eller «Gud» (den som vet alt, kan alt). Motstykket er «den onde far» som mer er å ligne med Djevelen.  Pressens tidvise omtale av mannlige næringslivsledere viser at slike dyp-roller finnes. I det minste finnes de i hodene til journalister som skriver om dem.

Tillitsvalgt som den gode hjelper. Den gode hjelperen finnes ifølge Moxnes, i to versjoner, vismannen og tjeneren. Som tillitsvalgt bør du opplagt ha i deg litt av begge. Skal du fremstå som vismann må du ha, og demonstrere kunnskap om, hva som er rett å gjøre, og hva som er galt. Du må kunne være til stede for medlemmer i situasjoner med «tro og tvil», f.eks. overfor de som stiller seg spørsmålet "bør jeg eller bør jeg ikke søke den jobben?" Som god hjelper og tjener må du være, og fremstå som hjelpsom og uredd i forhold til det å ta et ekstra tak for fellesskapet.

Tillitsvalgt som helt og heltinne. Helten er i fremstillingen til Moxnes også en hjelper. Men mer enn det. Han er den ensomme rytteren, cowboyen som rir inn i prærie-byen, kjemper og vinner over kjeltringene. Han er også Askeladden som roper «jeg fant, jeg fant». Den som bruker det han finner til å utvikle sitt potensiale for å løse nye oppgaver. Det finnes selvsagt etter hvert mange mer teknologisk oppdaterte helter enn cowboyen og Askeladden. Skal du være tillitsvalgt å fremstå som helt må du være nysgjerrig og kunnskapssøkende. Du må tørre å gjøre noe du ikke har gjort før og være sikker på at du lykkes fordi det er slik du er. Du må være villig til å ta på deg oppgaver, som når de er løst, vil være til gavn for andre. Du må gjøre dette selv når det er risiko for at du ikke kommer godt ut av det selv.

Jeg har her bare tatt med et lite utvalg av de tolv dyprollene. Utvalget her er tilpasset at det er tillitsvalgte som er tema for denne fremstillingen. Moxnes har, i bøkene det er referert til, ikke omtalt fagforeninger og tillitsvalgte spesielt. Min fremstillingen av dyp-roller for tillitsvalgte er derfor u-autorisert og en bearbeiding av en post jeg tidligere har postet på Teknas lederblogg. Du kan selvsagt, om du vil, tilordne egenskapene i rollene som er beskrevet til utvikling av din egen rolle i virksomheten du arbeider i, som medarbeider, leder, HR-medarbeider eller sjef. Ønsker du det anbefaler jeg deg å bla litt i bøkene jeg har lest. Jeg ønsker deg uansett lykke til i din nye eventyraktige arbeidssituasjon. Med Moxnes hjelp kan det bli lettere å overleve der du er ved å ta humor til hjelp. Trenger du mer humor for å overleve i arbeidslivet har jeg noen eksempler jeg gjerne deler med deg: Ledelses-humor. Mange som har skrevet om ledelse har gjort det med en humoristisk tilnærming. Noen gjør det veldig enkelt som han med "idiotene i fire-felt-tabeller". Og noen av teknikkene jeg selv hadde og har glede av for å overleve finner du i beskrivelsen av transaksjonsanalyse, JOHARI-vindu m.m. Og vil du oppsummere dine erfaringer kan du kanskje følge rådet fra Ethan M. Rasiel som i Boken "McKINSEYs hemmeligheter" beskrev sin hverdag i dette verdensberømte konsulentselskapet. Han mente en effektiv måte å ta vare på erfaringene han gjorde hver dag var å lage et diagram. Her en meny av diagrammer for rask oppsummering av erfaringer i firefelts-tabeller og trapper med varierende antall trinn og pyramider.