Abraham Maslows behovspyramiden og positiv mental helse.

Abraham Maslow var russisk-amerikansk og psykolog, født i 1908. Psykologer før ham var mest opptatt av det abnorme og de mentalt syke.

Maslow, var blant de første psykologer som interesserte seg for hva som bidrar til positiv mental helse. Med bakgrunn i denne interessen presenterte han i 1943 det som etter hvert ble kjent som Maslows behovshierarki eller pyramide. Den ble etter hvert en grunnleggende teori i lederopplæring og er i bruk fortsatt i dag. Maslow beskrev grunnleggende behov for atferd og motivasjon organisert i fem nivåer fra bunn til topp som nivåer i en pyramide. Han hevdet at behov nederst i pyramiden måtte oppfylles først. De tre nederste behovs-nivåene beskrev det han kalte mangel-behov. Dette var først fysiske behov for vann, mat og hvile. Deretter fulgte trygghets-behov som skapes av beskyttelse og stabilitet. Et eksempel: Ledere som i disse dager må si opp ansatte rører rundt i følelsen av trygghet til de som rammes. Ordvalget i slike sammenhenger har stor betydning. Vi har også sosiale behov som mennesker som omfatter det å ha venner og tilhøre fellesskap. De to øverste nivåene definerer det Maslow kalte vekst-behov. Her er vi som mennesker umettelige, mente han. Når behovene på de tre laveste nivåene er tilfredsstilt vil vi, ifølge Maslow, vende oppmerksomheten mot behov for respekt, anseelse og status. Dernest, om vi kommer til nivå fem, vil vi bruke våre krefter på å realisere våre evner, sette mål og streve etter disse, søke etter opplevelsen av anerkjennelse og kanskje også berømmelse. 

Mer om Maslows behovshierarki finner du her.

Om Guruer, enkle teorier og praksiser

 

En management- eller leder-guru er et menneske med enkle lett forståelige ideer om hvordan mennesker ter seg i virksomheter. Her presenteres en knippe slike jeg mener alle bør kjenne: Douglas McGregor, Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Peter Senge og John Humble.

En gang for ikke mange år siden fantes det leder- eller management-guruer. Mennesker som hadde ideer om hvordan mennesker ter seg i virksomheter. Enkle ideer som var slik at det var lett å si: «Å ja! Slik er det selvsagt!» Nå er det mange, svært mange med slik status. Det er vanskelig å huske alle navnene deres. Her følger en kort presentasjon av noen av den første typen guruer. De har kanskje fortsatt noe å fortelle oss.

Vilfredo Pareto og 20/80-regelen. Pareto (1848-1823) var strengt tatt ikke lederguru. Han var italiener, jernbaneingeniør, men ble etter hvert sosiolog, økonom og filosof m.m. Han er mest kjent som en av grunnleggerne av samfunnsøkonomi som fagområde, selv om han også har gitt bidrag til flere andre fagområder. Her er han representert som den som satte ord på 20/80-regelen som han først konstaterte gjaldt for formuesfordelingen i Italia, men senere også fant at gjaldt for mange andre områder f.eks. i næringsvirksomhet der 20% av anstrengelsene ofte ga 80% av bidraget til resultatet. Og motsatt 80% av anstrengelsene bidro bare til resten. Det siste virker litt i overkant tenker jeg, men kanskje kan 20/80-regelen brukes på ledelse i sin alminnelighet. Hva om 80% av tiden går med til å motivere og lede 20% av medarbeiderne, mens de 80% andre klarer seg med et felles-møte en gang iblant?

Douglas McGregor og Teori X og Y. Douglas MurayMcGregor (1906-1964) var professor ved MIT. Han var student av Abraham Maslow og er kjent for sitt bidrag til motivasjonsteori relevant for organisering av arbeid på arbeidsplasser. Han mente at lederes menneskesyn og lederstil hadde stor innflytelse på hvordan medarbeiderne trivdes og på hva de presterte. Autoritær og strengt kontrollerende lederstil (Teori X) kunne erstattes av en mer delegerende, frigjørende og utviklende lederstil (Teori Y).

Abraham Maslow og Maslows pyramide. Abraham Maslow (1908-1970) var amerikansk psykolog og professor i psykologi ved flere universiteter i USA blant annet Columbia University. Han er mest kjent for sitt motivasjonshierarki, illustrert i det som etter hvert er blitt kjent som Maslows behovspyramide. Maslows hovedbudskap var viktigheten av å rette oppmerksomheten mot menneskers positive kvaliteter, og ikke behandle dem som en «sekk full av symptomer» som han mente var en tendens blant psykologer i hans samtid. Pyramiden til Maslow er beskrevet med flere detaljer i annen post på denne bloggen.

Frederick Herzberg og to-faktor teorien. Frederick Herzberg (1923-2000) var amerikansk psykolog knyttet til Universitetet i Utah. Han ble en av de mest kjente management-litteratur-forfattere i sin samtid. Hans meste kjente arbeid er knyttet at det å jobbe kan ha en verdi i seg selv og til det som i ettertid fikk navnet Herzbergs to-faktor teori, men som i utgangspunktet var en «motivator-hygiene teori». Herzbergs ide var at hygienefaktorer, slik han definerte dem, ikke motiverer, men om vi ikke sørger for dem kan de være til hinder for motivasjon. Her snakker vi om alt fra rene toaletter til kaffemaskiner og hev-senk-skrivebord i dag. Med dette utfordret Herzberg oppfatningen at misnøye er et resultat manglende motivasjonstiltak. Det som motiverer er følelsen av å lykkes med å jobbe, jobb-tilfredshet, personlig utvikling og annerkjennelse.

Hard og myk HR. Jeg har ovenfor presentert tre guruer fra den klassiske management-litteraturen som alle har fremsatt teorier om motivasjon og hva som virker motiverende. Jeg har arbeidet mange år i en fagforening. Jeg har møtt mange medlemmer og tillitsvalgte og hørt mange historier om lederskap i norske virksomheter. Mange forteller historier om gode ledere og stimulerende prosjekter, oppgaver og jobbopplevelser. Men noen forteller om usikkerhet, hardt arbeidspress og lite oppmuntring, om hard HR, utålmodige eiere, tøffe sjefer, store lønnsforskjeller, outsourcing av deler av virksomheten m.v.

Om noen skulle føle at vi nå har verktøy for å forstå og analysere noen av de utfordringene vi står overfor i et norsk internasjonalt preget arbeidsliv og vil gjøre noe med det kan vi kanskje vende oss til Peter Senge.

Peter Senge og lærende organisasjoner. Peter Michale Senge ble født i 1947. Han er MSc i modellering av sosiale systemer og PhD i Managament fra MIT. Han underviser i dag ved MIT Sloan School of Management og på New England Complex Systems Institute. Han er grunnlegger av The Society for Organizationel  Learning. Han er også engasjert i Academy for Systems Change. Han har skrevet boken The Fifth Discipline - The Art and Practice of the Learning Organization. Her utviklet han konseptet «Den lærende organisasjon» noe han etter hvert fikk utmerkelser for. Dette gjorde ham til en sentral ressursperson innenfor organisasjonsutvikling. I boken identifisere han kulturelle vaner som viktig hindring for organisasjonsendring og utvikling. Refleksjon rundt og utforskning av disse er nødvendig som grunnlag for endring. "Kulturelle vaner" kan føres tilbake til tradisjoner og rutiner i virksomheten i seg selv, men kan også være forankret i forskjellige kulturer blant de ansatte. Sverre Lysgaard beskrev slike i sine studier av arbeiderkollektivet. Lysgaard påviste kulturforskjeller mellom ledelse og ansatte. Slike forskjeller vil kunne bli tydeligere når ledelse og eierskap er knyttet til andre nasjonaliteter enn arbeidsstyrken som i beskrivelsen av hard og myk HR her tidligere. 

Humble, Drucker og MbO. John William Humble ble født i Manchester i England, arbeidet som bankfunksjonær før han meldte seg til militærtjeneste, og endte opp med en BA i historie fra Cambridge. Han arbeidet i tekstilindustrien en periode før han etablerte seg som småbedriftsrådgiver. Her utmerket han seg på en måte som ga ham stipend til studier i USA. Han hadde allerede utviklet interesse for Management by Objective (MbO) og dette brakte ham i kontakt med Drucker som også hadde arbeidet med dette konseptet. Dette ente med et livslangt vennskap og samarbeid og Humble fikk etter hvert status som forfatter og rådgiver på dette i flereland rundt om i verden. I 1977 etablerte han konsulentselskap, John Humble & Co, som både ga råd og gjennomførte utviklingsprosjekter i virksomheter. Boken han skrev om MbO ble oversatt til 20 språk. Han skrev senere også andre bøker bl.a. «Developing a Plan for the Planet» der han sammen med medforfatter Ian Chambers beskriver hvordan næringsvirksomheter må innrettes for å sikre en bærekraftig utvikling. Også lærende organisasjoner kan ha nytte av MbO.

Kanskje er det slik at gamle og ikke fullt så gamle guruer har et budskap som fortsatt er gyldig i dag? Du er velkommen til å mene noe om dette. Opplevde du møtet med McGregor og co her som  ok vil du kanskje også like posten om "Idioter og fire og firefeltstabeller" eller den "Om ensomme ulver og fire lederroller". Be my guest.

 

Maslows behovspyramide - Levende klassiker

Maslows behovshierarki ble lansert i en artikkel i 1943 og var lenge fast teori i de fleste lederopplæringsprogrammer. Teorien er ikke like mye brukt i dag, men har fortsatt tilhengere som gir glitrende presentasjoner av teorien. 

Abraham Maslow var russisk-amerikaner og psykolog, født i 1908. Psykologer før ham var mest opptatt av det abnorme og de mentalt syke. Maslow, på sin side, var en av de første som interesserte seg for hva som bidro til positiv mental helse. Det var med bakgrunn i denne interessen han presenterte det som etter hvert ble kjent som Maslows behovshierarki, presentert første gang i 1943. Den ble grunnleggende teori i lederopplæring. Teorien er ikke helt glemt selv i dag.

Behov på fem nivåer. Kort fortalt beskrev Maslow grunnleggende behov for atferd og motivasjon organisert i fem nivåer fra bunn til topp, ofte beskrevet som nivåer i en pyramide. Han hevdet at behovene ”nederst i pyramiden” måtte oppfylles før nivåene over. De tre nederste behovsnivåene var såkalte mangelbehov. Med det mente han at de måtte og kunne tilfredstilles, og oppfylles. Mangelbehovene var slik Maslow så det; fysiske behov, behov for sikkerhet og sosiale behov, regnet nedenfra og opp.  Fysiske eller fysiologiske behov omfatter vann, mat, tak over hodet, men også søvn, fysisk bevegelse etc. Behov for sikkerhet er det å oppleve trygghet, orden og stabilitet. Blant sosiale behov finner vi våre behov for fellesskap, vennskap og kjærlighet og det som skaper slike følelser i oss.

Umettelige vekstbehov. Mens de tre nederste nivåene er mangelbehov som kan oppfylles, er de to øverste nivåene fylt av vekstbehov. Her er vi umettelige, i følge Maslow. Dette gjelder våre behov for respekt og anseelse og dernest behov for selvrealisering. Når behovene på de tre laveste nivåene er tilfredsstilt vil vi først vende oppmerksomheten mot det å føle på aktelse, selvrespekt, selvtillit, verdighet og status, mente Maslow. Dernest vil vi bruke våre krefter på å realisere våre evner, sette mål og streve etter disse, og opplevelsene vi føler på når vi når våre mål.

Passer ikke i alle situasjoner og samfunn. Men Maslow har møtt kritikk, både når det gjelder antall behov og at rekkefølgen er av betydning. Det har blant annet vært hevdet at Maslows hierarki ikke tar høyde for forskjeller i sosiale og intellektuelle behov hos mennesker i ulike aldersgrupper. Det er heller ikke tatt høyde for forskjeller mellom mennesker som har vokst opp i forskjellige kulturer med ulike innslag av individualisme og kollektivisme i oppdragelsen. Geert Hofstede er et navn her. Maslows teori er allikevel fortsatt i bruk innenfor sosiologi og psykologi, men er erstattet av såkalt tilknytningsteori i klinisk psykologi og psykiatri. Her legger man større vekt på dynamikken i utvikling av langsiktige relasjoner mellom mennesker, typisk barn-foreldre situasjonen. Men uavhengig av innvendingene, det har vært hevdet, av forelesere som bruker behovshierarkiet, at det virker like godt i Kina som i Oslo.

Still going strong som lederteori. Maslows behovshierarki lever imidlertid videre også som lederteori. En av entusiastene er Chip Conley, hotelleier, forfatter og fetert foredragsholder. Han har blant annet skrevet boken Peak: How Great Companies Get Their Mojo From Maslow utgitt i 2007. Også en såkalt samuraiteolog, som Daniel Beck, bruker Maslows behovsteori. Alternative behovsteorier til Maslows er beskrevet enkelt i denne fremstillingen fra HelpingPsychology.